Знакомство с кандидатом процедура психологического

Документирование процедуры отбора персонала на вакантную должность

знакомство с кандидатом процедура психологического

Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов, для отбора кадров в частное охранное предприятие Процедура психологического В большинстве случаев при первом знакомстве собеседника можно. Процедура заочного знакомства с кандидатами (оформление анкетных тесты, направленные на выяснение психологического типа. Стандартизация процедуры обследования предполагает не только одинаковые В большинстве случае психологическое обследование кандидатов на . Отчасти же они связаны со знакомством с типами обычных тестовых.

Кто из ученых утверждал, что человек произошел от обезьяны? Напишите химическую формулу воды. Проигрывание процедуры экзамена на знакомом материале 13 С1. Высокий уровень организации деятельности. Высокая и устойчивая работоспособность.

Высокий уровень концентрации внимания, произвольности.

62. Документирование процедуры отбора персонала на вакантную должность

Четкость и структурированность, комбинаторность мышления. На этом этапе кадровая служба, прежде чем начать формальное изучение социально-демографических и биографических данных, интуитивно, в процессе собеседования, оценивает личность кандидата и очень часто принимает решение о непригодности кандидата к работе в охранном предприятии. Приблизительно каждый й кандидат после первой ознакомительной беседы в отделе кадров не допускается к дальнейшей работе с.

Вторым элементом предварительного собеседования является медицинский аспект, направленный на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности в охранном предприятии.

В медицинском отборе, в связи с его особой значимостью, выделяется психиатрический аспект, заключающийся в углубленном исследовании психической сферы кандидата с целью выявления в основном скрытых, стертых форм нервно-психической патологии.

Медицинский отбор осуществляется на основании анализа предоставленных медицинских справок и заключений психоневрологического и наркологического диспансеров.

Структура заболеваний, по которым признаются непригодными к работе в охранном агентстве, достаточно сложная, но основное количество заболеваний приходится на болезни нервной системы, органов чувств и психические расстройства.

Среди них диагностируются неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения, эпилепсия, травматические повреждения головного мозга и другие заболевания. Третьим элементом, является первичный психологический отбор, который в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии и на определение профессионально важных качеств кандидата. Таким образом, на первом этапе предварительного собеседования, профессиональный отбор кандидатов в охранную структуру представляет собой три последовательных, но самостоятельных направления отбора: Качество первых двух направлений отбора при поступлении на работу следует признать удовлетворительным, с ним вполне справляются работники отдела кадров.

Совсем иная картина наблюдается при психологическом обследовании. Об этом наглядно говорят данные о структуре и количестве увольнений охранников из охранных предприятий. Эта категория нарушений, как правило, включает в себя невыходы без уважительных причин на дежурства, употребление спиртных напитков, халатное отношение к выполнению должностных обязанностей, систематическое неподчинение требованиям руководителей администрации, небрежное обращение с оружием.

Подобные нарушения свидетельствует о серьезных недостатках в работе охранного предприятия, в связи с наличием стойких негативных личностных качеств охранников, которые должны быть обнаружены на различных этапах профессионального отбора. Понятие отбора по своему смысловому значению предполагает выбор одного из достаточного числа кандидатов. В настоящее время, при приеме в охранное предприятие, речь не идет об отборе наиболее достойных, так как отсутствует конкурс среди кандидатов.

В лучшем случае осуществляется так называемый "отбор по минимуму" или лучше сказать, отсев лиц, явно непригодных к охранной деятельности, в основном по медицинским показаниям. Столь пессимистическая оценка ситуации с кадрами не означает, что проблема профессионального отбора, а именно, его психологический аспект, неактуальна.

Для повышения качества и обоснованности принимаемых решений на первом этапе можно использовать ряд методов экспресс-анализа оценки поведенческих и психологических качеств кандидатов, поступающих на работу в частное охранное предприятие.

На основании результатов, полученных при первой встрече, принимается решение о целесообразности или нецелесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профессионального отбора. Дополнительной целью, которая может быть реализована во время предварительного собеседования - это формирование у кандидата мотивации к профессии охранника. Даже если по каким-либо причинам человек, пришедший на собеседование, не может быть принят на работу отсутствие в данный момент вакантных должностей на охраняемых объектах, ожидание оформления новых объектов, штатные перестановкиконтакт с ним продолжается путем занесения его в резерв, что способствует формированию уважительного отношения к частному охранному предприятию.

знакомство с кандидатом процедура психологического

Эффективность собеседования во многом зависит от его построения. Можно рекомендовать следующую последовательность предварительного собеседования. Знакомство, установление контакта Собеседник кандидат знакомится с перечнем основных вопросов, которые будут затронуты.

Прежде всего на них могут влиять корректность и правильность проведения самого исследования.

Проведение психологического обследования

Любая заминка, неточность или ошибка в поведении специалиста, проводящего обследование, может существенно исказить конечный результат. Для того чтобы избежать подобных ошибок, необходимо уделить достаточно большое внимание подготовке к проведению исследования. Предварительная подготовка к проведению психодиагностического обследования кандидатов на замещение вакантных должностей осуществляется в нескольких направлениях. Во-первых, необходимо обеспечить готовность к обследованию того, кто будет его проводить.

Психолог должен заучить наизусть словесные инструкции к тестам и довести до автоматизма все свои действия. Как показывает практический опыт, подготовка специалиста к проведению обследования является обязательной процедурой.

Так, при проведении индивидуального обследования такая подготовка предполагает практическое обучение проведению тестов, входящих в перечень методик, которые используются в мероприятиях психологического отбора. Обычно молодой и менее опытный специалист присутствует при психологическом обследовании, который проводит специалист- наставник. Иногда молодой специалист сам выступает в роли обследуемого, а затем меняется местом с наставником.

Варианты подготовки молодого специалиста к самостоятельной работе могут быть самыми разнообразными. Выбор варианта обучения во многом обусловливается ситуацией и личностью того, кого необходимо обучить.

При групповом тестировании или проведении обследования, построенного на эксперименте, подготовка может включать предварительный инструктаж экзаменаторов проводящих обследование или эксперимент и наблюдателей если они специально определялись для проведения данного обследования.

знакомство с кандидатом процедура психологического

Кроме этого, группа специалистов, отвечающих за групповое обследование, может быть разделена на две подгруппы: Обычно экзаменаторы зачитывают инструкции, следят за временем выполнения и руководят действиями обследуемых, а их помощники кураторы выдают и собирают тестовые материалы, следят за тем, чтобы испытуемые выполняли инструкции, отвечали в разрешенных инструкцией пределах на их вопросы, не допускали обмана. Еще одно направление предварительной подготовки - подготовка тестовых материалов.

  • Кандидаты все чаще врут работодателям
  • Отбор кандидатов на должность охранника
  • Беспроигрышное знакомство

В случае индивидуального тестирования подобная подготовка включает размещение необходимых материалов таким образом, чтобы свести к минимуму их поиски или неловкое обращение с. Чаще всего все необходимые, материалы стимульные бланки и др.

При использовании сложной аппаратуры проверяют, как она работает, и в случае необходимости делают ее калибровку. При проведении группового тестирования все тестовые бланки стимульные материалылисты для ответов, карандаши и другие материалы должны быть заранее тщательно проверены, пересчитаны и разложены на рабочих местах испытуемых. Еще одним важным фактором обеспечения надежности результатов психологического обследования является создание стандартных одинаковых условий для всех обследуемых.

Стандартизация процедуры обследования предполагает не только одинаковые словесные инструкции, время выполнения заданий, материалы и другие аспекты самих тестов, но и обстановку тестирования.

Прежде всего необходимо подобрать подходящее для тестирования помещение.

01 Предмет психологии

Оно должно быть изолировано от чрезмерного шума и всего, что отвлекает внимание. Кроме этого, в нем должны быть хорошее освещение, вентиляция, удобные рабочие места для испытуемых. При проведении психологического обследования нельзя допускать несанкционированных перерывов. Для этого предпринимаются специальные меры. Например, на дверь вешается специальный предупреждающий знак или надпись. В некоторых случаях целесообразно запереть двери или поставить около них помощников, которые не позволят войти посторонним или опоздавшим.

Беспроигрышное знакомство | журнал HRMagazine №5,

Факторов, характеризующих условия проведения обследования и способных оказать серьезное негативное воздействие на достоверность конечного результата, может оказаться очень. Даже кажущиеся незначительными аспекты тестовой ситуации могут заметно повлиять на выполнение теста, например использование парт или кресел с откидными столиками при групповом тестировании.

Имеющиеся в настоящее время данные свидетельствуют, что в группах, сидевших за партами, в большинстве случаев результаты оказываются выше. Есть доказательства и того, что тип бланков для ответов также может влиять на тестовые показатели. Например, бывают случаи, когда при проведении тестирования вместо бланков, применявшихся в процессе стандартизации теста, используются бланки ответов, предназначенные для машинной обработки, что существенно снижает показатели выполнения тестов.

Без эмпирической проверки эквивалентность таких бланков не может считаться чем-то само собой разумеющимся[76]. Поэтому для обеспечения стандартизации процедуры обследования необходимо всегда использовать только одинаковые бланки. Весьма существенные различия в результатах обследуемых, причем независимо от возраста, могут быть обнаружены и в том случае, когда предъявляются одни и те же тесты в бланковом и компьютерном вариантах. Влиянию этих различий при проведении тестирования на нормы, надежность и валидность в зависимости от характера теста и особенностей популяции тестируемых лиц уделялось в психодиагностике достаточно много внимания.

Однако до сих пор нет единого мнения в отношении причин, вызывающих эти различия. По мнению одних авторов, причина кроется в специфике восприятия стимульного материала. Другие считают, что на результаты тестирования оказывают серьезное влияние навыки работы на компьютере. Те, у кого навыки работы на компьютере лучше, находятся в более благоприятном положении. Поэтому и результаты у них будут выше по сравнению с теми, кто реально обладает таким же уровнем развития ПВК, но не имеет достаточного опыта работы на компьютере.

С другой стороны, привнести ошибку в конечный результат можно и при использовании обычных бланков. Как правило, эти бланки обрабатываются вручную, что повышает вероятность ошибки при подсчете баллов.

Поэтому целесообразно выбирать способ обследования исходя из реальных условий организации. Например, если система профессионального отбора разрабатывалась сторонней организацией или специалистами другого предприятия, то в данном случае более оправданно использование компьютерной техники.

Если же система отбора разрабатывалась специалистами самой организации, то, скорее всего, вариант обследования не повлияет на конечный результат, поскольку в процессе работы бланковые и компьютерные варианты будут сопоставлены между.

В любом случае независимо от того, какой подход к проведению обследования будет использован, все кандидаты на замещение вакантных должностей должны обследоваться одинаково, по одной и тоже методологии.

На выполнение тестов могут влиять и другие условия тестирования. Например, то, кто проводит тестирование - совершенно незнакомый для испытуемых человек или кто-то из тех, кого они уже знают[77].

Кроме этого, существуют методики, результаты выполнения которых зависят от того, как проводится обследование - в группе или индивидуально. Если в процессе разработки системы отбора была выявлена такая зависимость, то подобные методики следует использовать только в крайнем случае, поскольку на практике не всегда удается обеспечить обследование кандидатов на замещение вакантных должностей только в группе или только индивидуально. Существенное влияние на результаты обследования может оказать манера поведения экзаменатора.

Например, если опрос проводится в группе, то экзаменатор, зачитывая вопросы, не должен придавать им какую-либо направленную эмоциональную окраску, чтобы не показывать своего отношения к содержанию вопросов.

Вместе с тем в начале тестирования специалист, проводящий его, должен дать положительную установку испытуемым на участие в эксперименте. Следует отметить, что обычно при обследовании кандидатов на замещение вакантных должностей специалисту не требуется предпринимать значительные усилия по формированию положительной установки к тесту.

В большинстве случаев кандидаты достаточно мотивированы на достижение высоких результатов. При высокой мотивации обследуемых психолог может столкнуться со значительными искажениями результатов по опросникам. Как правило, данное явление связано со стремлением кандидата показать себя с наилучшей стороны. Поэтому специалист прежде всего обращает внимание испытуемых на необходимость давать искренние ответы.